วันนี้ผมอยากจะพูดถึงผู้นำทุกคนด้วยคำถามว่า คุณแน่ใจหรือว่าบริษัทของคุณจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในอุตสาหกรรมนี้จริงๆ มันดีที่สุดของดีที่สุดไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดของที่แย่ที่สุด?
ไม่เข้าใจว่าฉันหมายถึงอะไร? มาดูตัวอย่างกัน
ในบางบริษัท คำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับการกรอกตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร ลูกค้าโดยตรงเข้าใจว่าผู้เชี่ยวชาญประเภทใดและเหตุใดเขาจึงต้องการ เขาจัดทำโปรไฟล์งาน ซึ่งอธิบายข้อกำหนด ความรับผิดชอบในงาน และเงื่อนไขอื่นๆ ของการจ้างงาน
นอกจากนี้ โปรไฟล์นี้จะถูกส่งไปยังผู้ดำเนินการ นี่อาจเป็นแผนกทรัพยากรบุคคลภายในหรืออาจเป็นหน่วยงานจัดหางานภายนอก ผู้สรรหาที่รับผิดชอบหน้าที่การค้นหาจะทำงานกับโปรไฟล์โดยตรง
ในกรณีส่วนใหญ่ นายหน้าเป็นผู้ปฏิบัติงานที่ไม่มีความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทของลูกค้า งานของเขาคือการค้นหาในทางเทคนิคสำหรับผู้สมัครงานบนไซต์งาน เครือข่ายสังคมออนไลน์ และแหล่งข้อมูลอื่นๆ สมมติว่าการค้นหาทำอย่างถูกต้องและนายหน้าเลือกประวัติย่อที่เหมาะสม 30 รายการซึ่งครอบคลุม 70% ของโปรไฟล์งาน
ขั้นต่อไปคือการสัมภาษณ์คัดกรองผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร ซึ่งควรชี้แจงประเด็นหลัก: ความสนใจของผู้สมัคร ความบังเอิญของความสนใจในแง่ของเงินเดือน การปฏิบัติตามเงื่อนไข สถานที่ และอื่นๆ อีกมากมาย นี่เป็นปัญหาทางเทคนิคล้วนๆ ซึ่งมักจะไม่มีปัญหา
ขั้นตอนต่อไปคือสิ่งที่สำคัญที่สุดในห่วงโซ่ – เป็นการสนทนาที่สำคัญโดยตรงกับผู้สมัครแต่ละคน ผู้สรรหามีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการครบวงจรของการจ้างงาน ซึ่งรวมถึงการสัมภาษณ์ การนำเสนอต่อลูกค้า และการสนับสนุนการไปทำงาน แต่ในขณะเดียวกัน ผู้สรรหาไม่ได้เป็นเจ้าของทั้งโครงสร้างของธุรกิจหรือกระบวนการทางเทคโนโลยีเฉพาะ
ดังนั้น บทสนทนาใดๆ กับผู้สมัครจะลดลงเป็นสคริปต์สัมภาษณ์มาตรฐานที่เขียนขึ้นเอง
คำถามที่พบบ่อยที่สุดเกี่ยวกับนายหน้า:
- คุณคิดว่าตัวเองเป็นผู้นำแบบไหน?
- คุณมองเห็นอาชีพของคุณใน 5 ปีอย่างไร?
- คุณทำงานเป็นทีมอย่างไร
- อื่น ๆ อีกมากมายเพื่อระบุลักษณะทางจิตของผู้สมัคร
ในเวลาเดียวกัน ผู้สรรหาบุคลากรจะไม่สามารถรักษาบทสนทนากับผู้สมัครและตอบคำถามทางเทคนิคเกี่ยวกับตำแหน่งงาน ปัญหาขององค์กร และสิ่งเฉพาะอื่นๆ ที่ผู้สมัครสนใจอย่างแน่นอน
อ่าน: วิธีเปิด LLC – คำแนะนำทีละขั้นตอน
ถึงจุดนี้เองที่ปัญหาหลักของแนวทางมาตรฐานของหน่วยงานจัดหางานก็เกิดขึ้น การสัมภาษณ์สูญเสียความหมายทั้งหมดสำหรับผู้สมัคร ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติใดๆ และยิ่งกว่านั้นผู้จัดการที่รู้คุณค่าของตนเอง จะยุติการสนทนานี้และหยุดการสื่อสารเพิ่มเติม
มีตัวเลือกที่สองสำหรับการพัฒนาสถานการณ์: ผู้เชี่ยวชาญไม่เข้าถึงเทมเพลตสำเร็จรูปพร้อมคำตอบ หรือความเชี่ยวชาญของผู้สรรหาไม่เพียงพอที่จะประเมินผลการสัมภาษณ์ได้อย่างถูกต้อง ในกรณีนี้ ผู้สมัครจะถูกแยกออกจากการคัดเลือก
ผลลัพธ์ของแนวทางนี้ ดีที่สุดออกจากการแข่งขัน เหลือเฉพาะผู้สมัครที่มีสถานการณ์ที่สิ้นหวัง โดยปกติคนเหล่านี้ไม่รู้จักคุณค่าของตนเองและพร้อมที่จะผ่านความยากลำบากในการมีงานทำ มันคือพวกเขา ไปสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายกับนายจ้างโดยตรง
สิ่งนี้นำไปสู่การปฏิเสธจำนวนมากของหัวหน้าบริษัท คำขอใหม่และการค้นหาซ้ำ ทั้งผู้จัดการและนักแสดงตกอยู่ในวงจรอุบาทว์ของการสัมภาษณ์ที่ไม่มีที่สิ้นสุดกับผู้สมัครระดับกลาง ท้ายที่สุดคนดีก็ออกจากขั้นตอนก่อนหน้าเนื่องจากคุณสมบัติของนายหน้าต่ำ
วิธีแก้ปัญหา?
เมื่อคุณต้องการรับสมัครบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง ผู้บริหาร และตำแหน่งสำคัญอื่นๆ ของบริษัท ฉันขอเสนอวิธีที่มีประสิทธิภาพสองวิธี:
ไม่ว่าคุณจะไว้วางใจนายหน้าเฉพาะกับการคัดเลือกทางเทคนิคและคัดกรองการสัมภาษณ์ด้วยการเชิญผู้สมัครเข้าสัมภาษณ์ทันทีที่บริษัท แต่ตัวเลือกนี้ต้องใช้เวลาและความพยายามอย่างมาก
ตัวเลือกที่สองคือการมอบหมายงานนี้ให้กับนักแสดงโดยมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่รู้วิธีการทำงานของธุรกิจและวิธีดำเนินการสัมภาษณ์ความสามารถอย่างมีประสิทธิภาพ วิธีการนี้จะลดการมีส่วนร่วมของนายจ้างและประหยัดเวลาของเขา
ทำไมฉันถึงพูดถึงเรื่องนี้? ข้อสรุปของฉันไม่มีมูล ฉันเข้ารับการสัมภาษณ์ประมาณ 60 – 80 ครั้งต่อปีกับบริษัทจัดหางานต่างๆ และนายจ้างโดยตรงในฐานะผู้สมัคร และใน 70% ของกรณี ฉันจะแก้ไขรูปภาพที่อธิบายข้างต้น ผู้สมัครที่คู่ควรจะไม่มีส่วนร่วมในเรื่องตลกนี้ พวกเขารู้ถึงคุณค่าของตนเอง
และตอนนี้ฉันถามคำถามซ้ำอีกครั้ง: ใครทำงานให้คุณ? ดีที่สุดของดีที่สุดหรือดีที่สุดของที่เลวร้ายที่สุด?
จำการสัมภาษณ์ที่ไม่รู้จบและการค้นหาผู้สมัครที่คู่ควรและตอบคำถามนี้ด้วยตัวคุณเอง ฉันแน่ใจว่าคุณจะได้ข้อสรุปที่น่าสนใจมาก
หากคุณยังคงมีคำถามเกี่ยวกับบุคลากรที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข คุณสามารถถามฉันเป็นการส่วนตัวได้ตลอดเวลาโดยโทรหรือเขียนถึงเราที่หน่วยงาน EvGeniuSearch ตามผู้ติดต่อด้านล่าง
